本报记者 赖志凯 沙剑青
公司的业务及组织架构调整，是否属于“客观情况发生重大变化”？在北京市第三中级人民法院审结的一起劳动争议案中，某公司在撤销部门后解雇员工，法院判决该公司支付该员工李丹（化名）违法解除劳动关系赔偿金差额、年终奖共计49万余元。
2018年5月，李丹入职某公司研发部。该公司与李丹在劳动合同中约定，若因企业转产、技术革新、经营方式调整等因素撤销李丹所在部门，构成劳动合同法规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，公司有权解除合同。
2023年12月15日，公司向李丹送达《解除劳动合同通知书》，称因公司业务调整，其所在部门、岗位被撤销，且经沟通无其他合适职位安排，依据劳动合同约定及法律规定，决定与其解除劳动关系。同时，公司承诺支付相当于6个月工资的经济补偿金等，共计34万余元。
对此李丹认为，部门撤销并非不可抗力或政策变动导致，而是公司基于经营需要主动进行的内部架构调整，属于主观管理行为，不满足法定的“客观情况发生重大变化”要件。由于协商无果，李丹申请了劳动仲裁，相关请求被驳回，而后其诉至法院。
公司方辩称，双方系自愿签订劳动合同，条款内容未违反法律法规的强制性规定，应为有效。公司此次调整是基于技术变革浪潮下适应市场变化的客观需要，并非针对特定人员，且已向包括李丹在内的被撤销部门员工支付了补偿，解除劳动关系合法有据。
一审法院经审理认为，业务及组织架构的调整系公司行使自主经营权，并非法定的“客观情况发生重大变化”，且公司未能举证证明曾就变更劳动合同内容与李丹进行过实质性协商。
据此，一审法院认定公司提出解除劳动关系缺乏事实依据、构成违法解除劳动关系，判决公司支付李丹违法解除劳动关系赔偿金差额、年终奖共计49万余元。
公司不服，提起上诉。北京市第三中级人民法院经审理，驳回上诉，维持原判。
北京市总工会劳模法律服务团成员、北京谦君律师事务所律师武丽君在接受《工人日报》记者采访时表示，劳动合同法规定的“客观情况发生重大变化”，特指那些外部、客观、不可归责于双方且无法预见的变化。企业基于利润考量主动进行的撤并部门、组织架构调整，属于内部经营决策，即便符合合同约定，也不必然构成法律上的“情势变更”。此外，无论客观情况是否成立，协商都是必经的法定程序。
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